Trivselsundersøgelse

Leder

• Informere arbejdspladsen om trivselsundersøgelsen (Lokal tidsplan) i samarbejde med arbejdsmiljørepræsentanten.
• Sætte rammerne for at trivselsundersøgelsen kan besvares i arbejdstiden
• Skabe tryghed omkring besvarelse, anonymitet og den efterfølgende opfølgning på resultaterne i tæt samarbejde med arbejdsmiljørepræsentanten/medarbejderrepræsentanten.

Arbejdsmiljørepræsentant/medarbejderrepræsentant

• Informere arbejdspladsen om trivselsundersøgelsen (Lokal tidsplan) i samarbejde med leder.
• Understøtte rammerne for besvarelse af trivselsundersøgelsen
• Skabe tryghed omkring besvarelse, anonymitet og den efterfølgende opfølgning på resultaterne i tæt samarbejde med lederen

Det lokale MED-udvalg

• Bidrage til information og motivation før undersøgelsen
• Skabe tryghed omkring besvarelse, anonymitet og den efterfølgende opfølgning på resultaterne

Medarbejdere

• Trivselsundersøgelsen kun giver værdi, hvis alle deltager og engagerer sig – både i besvarelsen og i den efterfølgende dialog. Det er ikke kun ledelsens ansvar at skabe trivsel, men et fælles ansvar, hvor alle har en stemme og et bidrag.
• Gøre det klart for sin leder og/eller arbejdsmiljørepræsentant/medarbejderrepræsentant, hvis man af den ene eller anden årsag er udfordret i forhold til at svare på spørgeskemaet.
• Spørge leder og arbejdsmiljørepræsentant til dét, man er i tvivl om i forbindelse med besvarelse og opfølgning
• Besvare undersøgelsen ud fra egne oplevelser og erfaringer, så du bidrager til et retvisende billede af trivslen.

Her finder du værktøjer til en nem og hurtig videreformidling til resten af arbejdspladsen. 

• En flyer, som I kan printe eller videresende til resten af arbejdspladsen
• Slides (PowerPoint), som I kan redigere og tilpasse jeres arbejdsplads og benytte til videreformidling
• Spørgerammen (Så I sammen kan drøfte indholdet)

Definér lokale mål med undersøgelsen
Det er en god ide at drøfte jeres lokale mål med trivselsundersøgelsen på arbejdspladsen. Det kan være med til at skabe motivation hos medarbejderne. Jeres lokale formål kan fx være, at I vil følge særligt op på de indsatsområder, som I valgte at arbejde med efter sidste trivselsundersøgelse.

Opfordre alle til at deltage i undersøgelsen
I forhold til den praktiske gennemførelse kan der være medarbejdere, som er udfordrede i forhold til at besvare spørgeskemaundersøgelsen. Det kan skyldes ordblindhed, sproglige barriere, tekniske udfordringer eller andet. Som leder og AMR skal I sammen være opmærksomme på de medarbejdere, der kan have behov for hjælp til at besvare spørgeskemaet. Tag gerne kontakt til trivselsmailen, hvis I har behov for sparring til hvordan I løser det.

Skab tryghed omkring anonymitet
Som deltager i trivselsundersøgelsen kan man regne med, at besvarelsen er 100 % anonym. Det betyder, at ingen – hverken leder, HR eller arbejdsmiljørepræsentant – kan se, hvem der har svaret hvad. Anonymiteten er afgørende for, at medarbejderne kan svare ærligt og trygt. Men det betyder også, at det kan være vanskeligt at følge op på konkrete hændelser eller individuelle oplevelser, hvis de ikke er kendt i forvejen. Derfor vil leder og arbejdsmiljørepræsentant typisk melde ud og handle på generelle tendenser og retningslinjer, frem for enkeltstående episoder.
Det er vigtigt at forventningsafstemme med medarbejderne, at:

• Undersøgelsen giver et billede af den samlede trivsel – ikke individuelle sager.
• Opfølgning sker i fællesskab og med fokus på fælles løsning.
• Hvis der er behov for at drøfte konkrete hændelser, skal det ske uden for undersøgelsen – fx i dialog med leder eller AMR

OBS: Der trækkes rapporter på ledergrupper under 5 og ledere kan derfor ikke garanteres anonymitet. Dette da man ønsker at have et fokus på lederes trivsel. 

En lokal tidsplan
HovedMED anbefaler, at leder og AMR tydeliggør den lokale tidsplan (med afsæt i den overordnede tidsplan). Formålet med dette er, at medarbejderne ved, hvornår de kan forvente at få kendskab til resultatet og hvornår de kan forvente, at der bliver fulgt op på resultaterne ved et dialogmøde eller personalemøde.

Skab forståelse af spørgerammen
HovedMED anbefaler, at man afdelingsvist drøfter spørgerammen med hinanden forud for besvarelsen, så arbejdspladsen er enig om hvad der forstås og svares på ved de enkelte spørgsmål.

Kortlægningen er den del af trivselsundersøgelsen, der vedrører besvarelsen af det elektroniske spørgeskema.

Hvem deltager i undersøgelsen?
Inkluderet:
Alle fastansatte ledere og medarbejdere ansat før 1. november 2025.
Medarbejdere på særlige vilkår, projektansatte, ansatte på orlov, vikarer, sygemeldte og studentermedhjælpere.
Ikke inkluderet:
Ansatte i løntilskud eller virksomhedspraktik.
Timelønnede og tilkaldevikarer.

Hvordan sendes linket ud?
Alle fastansatte medarbejdere modtager en mail med link til besvarelse. Medarbejdere, som ikke har en Jammerbugt-mail eller en skole-mail modtager linket via Digital Post. Der gives en svarfrist på 18 dage. Der vil automatisk blive sendt påmindelsesmails til de ansatte, der ikke har svaret, når svarfristen nærmer sig.

Svarene i kortlægningen behandles anonymt gennem den eksterne virksomhed SafetyNet.

Grundet anonymitetskravet genereres der ikke rapporter for arbejdspladser med under 5 besvarelser. Medarbejdernes besvarelse vil i stedet indgå i den aggregerede rapport for det pågældende område.

Hvem læser fritekstfelter?
Fritekstfelter læses kun af leder og AMR. Det er på både HovedMED og i Strategisk Chefforum blevet fastlagt, at AMR skal indgå som en tæt samarbejdspartner for lederen i opfølgningen på trivselsundersøgelsen. Det indebærer, at AMR skal have adgang til rapporten, herunder de tilhørende fritekstfelter. Rapporten modtages af lederen, som herefter videresender den til sin AMR eller tilknyttede medarbejderrepræsentant, således at opfølgningen kan ske i et fælles og kvalificeret samarbejde.
Det er samtidig præciseret, at fritekstfelterne alene skal anvendes som et supplement til lederens og AMR’s arbejde. De skal ikke deles med øvrige medarbejdere. Baggrunden er dels, at fritekstfelterne kan udfordre anonymiteten, og dels at enkeltstående kommentarer kan komme til at dominere opmærksomheden og dermed skygge for den samlede dialog om trivsel.

Et spørgeskema kan ikke stå alene. Via dialogen kan I afdække, hvad der lægger til grund for jeres besvarelser, og hvilke handlinger, der skal sættes ind med. Ud fra rapporten kan det eksempelvis være svært at udlede, hvad der er udefrakommende vilkår, og hvad I har indflydelse på at ændre på arbejdspladsen.

På dialogmødet udarbejder arbejdspladsen sammen en prioriteret handlingsplan og aftaler forankring, evaluering og handlingsansvarlige. Det er lederens ansvar at handlingsplanen bliver udfyldt, men det er alles ansvar at bidrage til handlingsplanens indhold

Dialogmødet
Lederen planlægger dialogmøde/personalemøde, hvor resten af arbejdspladsen også præsenteres for rapporten.

Der er metodefrihed ift. hvordan dialogen tilrettelægges. Det er dog et krav, at der skal udfyldes en handlingsplan med baggrund i trivselsundersøgelsens resultater.

Der er udarbejdet en række værktøjer, som I kan tage udgangspunkt i, når I drøfter rapporten og indsatsområder: 

 

1) Opfølgning på trivselsrapporten

Opfølgning på trivselsrapporten

"Opfølgning på trivselsrapporten" er et hjælpe-værktøj til ledere og arbejdsmiljørepræsentanter efter de har modtaget rapporten. Medarbejdere er også meget velkomne til at orientere sig i værktøjet. 

Her er trivselsrapporten omdrejningspunktet for den efterfølgende læsning, planlægning og dialogmøde.

Dialogmødet trin-for-trin (word-fil)

Dokumentet "Dialogmødet trin-for-trin" er et dagsordensskema til planlægning af dialogmødet. Skemaet indgår også i "Opfølgning på trivselsrapport", men kan her hentes som word-fil, så hver afdeling selv kan tilpasse dagsordenen til sin egen praksis. 

2) Den åbne dialog

Inspiration til det åbne dialogmøde (Vejviser til kvalitet og trivsel)

Print arket og tag det med til dialogmødet. Hav en åben drøftelse ud fra felterne i dokumentet "Vejviser til kvalitet og trivsel".

Med denne metode bestemmer I selv hvor meget trivselsundersøgelsens resultater skal fylde i jeres dialog om trivsel.

Metoden kan også anvendes hos de afdelinger, som ikke har modtaget en rapport enten på grund afdelingens størrelse (under 5 ansatte) eller på grund af lav svarprocent.

3) Til de afdelinger, der ikke modtog en rapport

Hvis din afdeling ikke har modtaget en rapport - enten fordi afdelingen har under 5 medarbejdere eller fordi svarprocenten er for lav, har I stadig gode muligheder for dialog.

Her er det en god ide, at leder og arbejdsmiljørepræsentant arbejder sammen om en løsning, der passer godt til lige netop jeres afdeling. Sørg også for at forventningsafstemme metoden med resten af afdelingen, så I sikre at alle er ok med det, iI vælger.

Tag en åben dialog ud fra spørgerammen eller "Vejviser til kvalitet og trivsel"

Print spørgerammen ud og tag en åben dialog om de spørgsmål, der vedrører trivsel. Sørg for at notere jeres drøftelser.

Derefter kan I vælge at tage udgangspunkt i inspirationsværktøjet: "Dialogmødet trin for trin" eller "Vejviser til kvalitet og trivsel".

I kan også vælge udelukkende at tage udgangspunkt i værktøjet "Vejviser til kvalitet og trivsel", da det ikke fordrer en rapport.

Hvis svarprocenten er for lav
At svarprocenten er for lav til at danne en rapport, er en kommunikation i sig selv. Leder og arbejdsmiljørepræsentant kan med fordel være nysgerrige på, hvorfor et flertal har valgt ikke at svare.

Har der været utryghed ift. anonymitet? Har spørgerammen været for svær? Har man ikke fået information om trivselsundersøgelsen? Bring gerne spørgsmålet op til dialogmødet og lyt til svarene.

At gå fra rapport til handling er jeres vigtigste opgave som arbejdsplads
Husk på at rapporten i sig selv ikke er resultatet af jeres trivselsundersøgelse. Rapporten skal alene danne grundlag for en kvalificeret dialog på arbejdspladsen. Det er handlingsplanen, som I når frem til gennem jeres fælles dialog, I skal betragte som resultatet af trivselsundersøgelsen.

Krav til handlingsplan i SafetyNet
Det er et krav, at arbejdspladsen udfærdiger en handlingsplan med baggrund i trivselsundersøgelsens resultater. Handlingsplanen skal være skriftlig og tilgængelig for både ledere og medarbejdere. For at sikre dette – og for at gøre arbejdet så let og tilgængeligt for alle som muligt - gøres arbejdet med handlingsplanen digitalt. Link til den elektroniske løsning og guide til hvordan man gør, vil blive sendt sammen med trivselsrapporten.

Se guiden til SafetyNet her

Skal der oprettes handlingsplaner på alle spørgsmål i trivselsundersøgelsen?
Nej. Udvælg nogle indsatsområder, som er relevante og meningsgivende for jeres arbejdsplads at arbejde videre med. 

En holdbar handlingsplan
Når det er tid til at forberede handlingsplanen, er det vigtigt at anskue den som et værktøj, I bruger aktivt for at forbedre eller fastholde trivslen.

I udarbejdelse af handlingsplanen kan I med fordel drage inspiration fra modellen ”SMARTE mål”, som er et redskab, I kan anvende til at tydeliggøre, formulere og kvalificere jeres mål.

1. Specifikke: Er alle klar over, hvilke handlinger der skal foretages for at forbedre eller fastholde trivslen?
2. Målbare: Er målet defineret i målbare termer? Så vi løbende kan følge op på, om målet er nået.
3. Attraktive: Er målet vigtigt, interessant og relevant for alle?
4. Realistisk: Er målet indenfor rækkevidde?
5. Tidsbestemte: Er det klart, hvor lang tid vi vil arbejde på at nå målet?
6. Evaluerbar: Er det klart, hvornår og hvordan vi ønsker at følge op på vores mål?

Overvej om de indsatser I planlægger lever op til kriterierne for SMARTE mål.

Sørg for at fastholde fokus ved at indlægge opfølgning på trivselsundersøgelsen 2025 som et punkt på mødedagsordenen på MED og personalemøde.

Opfølgning

God opfølgning er afgørende for, at trivselsundersøgelsen fører til forbedringer og ikke bare bliver “endnu en måling”.

Trivselsindsatserne kan med fordel kobles til:

• Arbejdspladsernes APV-handleplaner
• MED-udvalgenes årlige arbejdsmiljødrøftelse

HovedMED drøfter:

• Status på fælles indsatser
• Behov for justeringer

Ledere og AMR sikrer lokal kommunikation om:

• Hvad der er igangsat
• Hvad der er gennemført
• Næste skridt

Du kan læse mere i nedenstående tekst:

1) Opfølgning på arbejdspladsniveau

Formål: Sikre at handlingsplanerne bliver omsat til handling og justeret løbende.

Hvordan:

• Fast punkt på MED-møder og personalemøder (fx hvert kvartal)
• Leder og TR/AMR følger op sammen
• Status på:
  Hvad har vi gennemført?
  Hvad virker?
  Hvad er svært – og hvorfor?
• Justér handlingsplanerne ved behov (de er levende dokumenter)

Gode råd:
Fokusér på få, konkrete indsatser frem for mange – og på det, medarbejderne kan mærke i hverdagen.

2) Ledelsesmæssig opfølgning

Det er op til ledelsen at vise ledelsesansvar og skabe fælles retning.

Hvordan:

• Lokale ledere følger op i deres respektive ledergrupper. Ledergruppen aftaler selv kadencen for opfølgning alt efter hvad der giver mening i praksis.

Ledergruppen kan drøfte:

• Er der nogle fælles udfordringer, der går på tværs på vores område?
• Kan vi lærer noget af hinandens løsninger/greb?

Vigtigt:
Opfølgning må ikke blive kontrol af arbejdspladserne– men støtte og hjælp til prioritering.

 

3) Kobling til arbejdsmiljø og APV

Trivselsundersøgelsens resultater skal integreres i det systematiske arbejdsmiljø-arbejde (Leder og AMR er ansvarlige i samarbejde med arbejdspladsen)

Hvordan:

• Integrér trivselsresultater i APV-handleplaner i SafetyNet
• AMR spiller en aktiv rolle i opfølgningen
• Brug arbejdsmiljødrøftelsen i LokalMED og ForvaltningsMED til:
  Status på trivselsindsatser
  Prioritering af næste skridt

4) MED-systemets rolle i opfølgningen

MED-udvalgene skal sikre medarbejderinddragelse og sammenhæng.

Hvordan:

HovedMED modtager den 14. januar 2025 en samlet trivselsrapport, drøfter og beslutter tværgående indsatser og hvordan og hvornår der skal samles op - dvs. en tidsramme. Tidsrammen bliver opdateret her på siden, når den er drøftet i HovedMED den 14. januar. 

Der vil ofte være en opsamling på indsatser 6-12 måneder efter de lokale trivelsrapporter er sendt ud til arbejdspladserne.  

Alle underliggende MED-udvalg skal forholde sig til HovedMEDs drøftelse og beslutning om tværgående indsatser via det referat, der bliver sendt ud.

ForvaltningsMED og LokalMED skal løbende drøfte arbejdsmiljøet til ForvaltningsMED-møder.

 

5) Leder og AMR skal huske kommunikationen til medarbejderne

For at fastholde tillid og engagement til arbejdet med trivselsundersøgelsens resultater og det øvrige arbejdsmiljøarbejde, er det væsentligt at leder og AMR løbende kommunikerer tiltag og drøftelser til arbejdspladsen.

Hvordan:

• Løbende synliggørelse: “Det har vi gjort” “Det arbejder vi videre med”.
• Brug både møder, intranet og korte statusopdateringer
• Anerkend indsatsen – også hvor løsningerne er svære

Tommelfingerregel:
Hvis medarbejderne ikke kan se opfølgningen, eksisterer den ikke.

Hvorfor udsendes der en trivselsundersøgelse?
Selve kortlægningen skal betragtes som et værktøj til, at arbejdspladserne kan have en kvalificeret dialog og et fælles afsæt i arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø.
Den viden og de dialoger, som udspringer af trivselsundersøgelsen skal være medvirkende til at bevare og styrke Jammerbugt Kommune som en god og attraktiv arbejdsplads i fremtiden.  

Hvad får jeg ud af at svare på den?
Du får et billede af din egen og dine kollegers arbejdsmiljø, og I får sammen mulighed for at udfolde og prioritere temaer, der betyder noget for jer. Husk på at rapporten ikke er resultatet i sig selv. Resultatet er de handlinger, som I sammen kommer frem til på arbejdspladsen.

Hvem ser rapporten for min afdeling? 
Efter svarfristens udløb modtager din leder rapporten til gennemlæsning og drøfter denne med sin nærmeste leder.  
Din leder inviterer dig og dine kolleger til et personalemøde/dialogmøde, hvor I sammen drøfter rapporten og har en dialog om (udvalgte) resultater fra rapporten 

Hvem ser fritekstfelter i rapporten? 
Leder og AMR ser rapportens fritekstfelter. 

Kan jeg være sikret anonymitet?
Dine svar bliver behandlet 100 pct. anonymt. Det er også er grunden til, at der ikke genereres rapporter ved mindre end 5 besvarelser.

Hvornår bliver der fulgt op?
Det er din leder og AMR, der sammen planlægger, hvornår den opfølgende dialog skal finde sted.

Hvorfor skal vi have en dialog om trivslen?
Et spørgeskema kan aldrig stå alene. Via dialogen kan I afdække, hvad der lægger til grund for jeres besvarelser og hvilke handlinger der skal sættes ind med. Alene ud fra rapporten kan det eksempelvis være svært at udlede, hvad der er udefrakommende vilkår, og hvad I har indflydelse på at ændre på arbejdspladsen.

Hvem modtager link til trivselsundersøgelsen?
Alle fastansatte ledere og medarbejdere ansat før 1. november 2025. 
Medarbejdere i job på særlige vilkår, projektansatte, ansatte på orlov, vikarer, sygemeldte og studentermedhjælpere vil også modtage spørgeskemaet.
Timelønnede, tilkaldevikarer, elever og ansatte i løntilskud eller virksomhedspraktik modtager ikke et spørgeskema.

Hvad gør man hvis man ikke modtager en rapport fordi enheden er under 5 eller fordi der ikke er nok, der har svaret? 
Som udgangspunkt vil medarbejdernes besvarelser indgå i rapporten niveauet over - det som også kaldes den aggregerede rapport. Man kan vælge at tage udgangspunkt i den aggregerede rapport forud for sit dialogmøde. Man kan også vælge at tage spørgeskemaet med til dialogmødet og tage en åben drøftelse om tematikkerne. Der er værktøjer til at facilitere drøftelsen på TRYK. 

Hvad med ledergrupper, hvor der er under 5 ansatte? 
Ledergrupper er ikke omfattet af anonymitetskravet. Dels fordi man ikke vil kunne måle på mange ledergruppers trivsel, da de ofte ikke er ret store og dels fordi ledere er i en anden position end medarbejdere.  

FAQ'en udbygges i takt med at der kommer spørgsmål fra organisationen.

Uge 41
Information om Trivselsundersøgelsen sendes til AMR, leder og MED-udvalg

Uge 42-48
Ledere og arbejdsmiljørepræsentanter videreformidler til arbejdspladserne

Uge 44
Informationsmøde for ledere og arbejdsmiljørepræsentanter

Uge 48
Spørgeskemaet sendes til alle ansatte i Staben (link lukkes onsdag i uge 50)

Uge 49
Spørgeskemaet sendes til alle ansatte i Vækst- og Udviklingsforvaltningen, Børne- og Familieforvaltningen samt Social-, Sundhed- og Beskæftigelsesforvaltningen (Link lukkes onsdag i uge 51)

Uge 3-4
Rapporter sendes via mail til lederne. 
Leder videresender selv til sin AMR eller tilknyttede medarbejderrepræsentant og til sin nærmeste leder ift. at det kan drøftes i ledergruppen. 
Leder og AMR skal selv sørge for at bringe rapporten ind i det relevante MED-udvalg.
HovedMED og ForvaltningsMED modtager også rapporter for deres områder i denne periode.

Uge 5
Fælles informationsmøde om Trivselsundersøgelsens resultater
Inspiration til afholdelse af dialogmøder
Information om oprettelse af handleplaner i SafetyNet.

Efter uge 5
Opfølgning på arbejdspladserne samt dialogmøder (Leder og AMR planlægger selv dialogmøder)
Nye handleplaner i SafetyNet (senest uge 12)

I efteråret 2022 iværksatte Jammerbugt Kommune en fælles trivselsundersøgelse.
Det betød at alle fastansatte i Jammerbugt Kommune modtog det samme elektroniske spørgeskema til anonym besvarelse.

HR udsendte spørgeskemaet og den efterfølgende trivselsrapport til arbejdspladserne.

Generelt i arbejdet med trivselsundersøgelsen
Lederen på den enkelte arbejdsplads har ansvaret for at sætte en god ramme for trivselsundersøgelsen. 

Trivselsundersøgelsen er inddelt i 3 faser:

• Forberedelse
• Kortlægning
• Dialog og handlingsplan

Indholdet i de tre faser er kort skitseret nedenfor.

Forberedelse
Det er vigtigt at sætte en god ramme for Trivselsundersøgelsen på arbejdspladsen, hvor alle kender deres egen rolle i forhold til at bidrage. Jammerbugt Kommunes ledere, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter har en særlig opgave i at sikre kendskab og lokal forankring til Trivselsundersøgelsen på arbejdspladsen. Alle medarbejdere har et ansvar i forhold til at bidrage med svar til undersøgelsen og den efterfølgende dialog.

Som en del af forberedelsen anbefaler vi, at du tidligt orientere dig i proces og spørgeramme. På den måde kan du drøfte med din leder, kolleger, AMR eller anden medarbejderrepræsentant, hvis du har spørgsmål til proces eller spørgeramme.

Du kan orientere sig i spørgerammen her: Trivsel spørgeramme 2022

Det er muligt at printe en flyer til at ligge i personalerummet eller lignende her: FLYER

Læs også FAQ nederst på siden.

Kortlægning 
Kortlægningen er den del af trivselsundersøgelsen, der vedrører besvarelse af det elektroniske spørgeskema.

Det elektroniske spørgeskema udsendes via et link til din arbejdsmail (dvs. Jammerbugt-mail eller skolemail). Har du ikke en arbejdsmail, sendes linket med Digital Post til din E-Boks.

Vær opmærksom på at give din leder besked, hvis du oplever udfordringer i forhold til at besvare spørgeskemaet. 

Der gives en svarfrist på 14 dage. Der vil automatisk blive sendt påmindelsesmails til de modtagere, der ikke har svaret, når svarfristen nærmer sig.
Når svarfristen er udløbet, modtager lederen en samlet rapport for arbejdspladsen.

Svarene i kortlægningen bliver behandlet 100 pct. anonymt. Derfor genereres der ikke rapporter for arbejdspladser med mindre end 5 besvarelser, men medarbejdernes besvarelse vil i stedet indgå i den samlede rapport for det pågældende område. 

Tidsplanen for udsendelse er som følger:   

Uge 39: Stabene 
Uge 40: SSB og VUF
Uge 43: BFF 

Dialogmødet
Lederen planlægger dialogmøde/personalemøde, hvor resten af arbejdspladsen også præsenteres for rapporten.

Der er metodefrihed ift. hvordan dialogen tilrettelægges. Det er dog et krav, at der skal udfyldes en handlingsplan med baggrund i trivselsundersøgelsens resultater.

Der er udarbejdet en række værktøjer, som I kan tage udgangspunkt i, når I drøfter rapporten og indsatsområder: 

1) Opfølgning på trivselsrapporten

Opfølgning på trivselsrapporten

"Opfølgning på trivselsrapporten" er et hjælpe-værktøj til ledere og arbejdsmiljørepræsentanter efter de har modtaget rapporten. Medarbejdere er også meget velkomne til at orientere sig i værktøjet. 

Her er trivselsrapporten omdrejningspunktet for den efterfølgende læsning, planlægning og dialogmøde.

Dialogmødet trin-for-trin (word-fil)

Dokumentet "Dialogmødet trin-for-trin" er et dagsordensskema til planlægning af dialogmødet. Skemaet indgår også i "Opfølgning på trivselsrapport", men kan her hentes som word-fil, så hver afdeling selv kan tilpasse dagsordenen til sin egen praksis. 

2) Den åbne dialog

Inspiration til det åbne dialogmøde (Vejviser til kvalitet og trivsel)

Print arket og tag det med til dialogmødet. Hav en åben drøftelse ud fra felterne i dokumentet "Vejviser til kvalitet og trivsel".

Med denne metode bestemmer I selv hvor meget trivselsundersøgelsens resultater skal fylde i jeres dialog om trivsel.

Metoden kan også anvendes hos de afdelinger, som ikke har modtaget en rapport enten på grund afdelingens størrelse (under 5 ansatte) eller på grund af lav svarprocent.

3) Til de afdelinger, der ikke modtog en rapport

Hvis din afdeling ikke har modtaget en rapport - enten fordi afdelingen har under 5 medarbejdere eller fordi svarprocenten er for lav, har I stadig gode muligheder for dialog.

Her er det en god ide, at leder og arbejdsmiljørepræsentant arbejder sammen om en løsning, der passer godt til lige netop jeres afdeling. Sørg også for at forventningsafstemme metoden med resten af afdelingen, så I sikre at alle er ok med det, iI vælger.

Tag en åben dialog ud fra spørgerammen eller "Vejviser til kvalitet og trivsel"

Print spørgerammen ud og tag en åben dialog om de spørgsmål, der vedrører trivsel. Sørg for at notere jeres drøftelser.

Derefter kan I vælge at tage udgangspunkt i inspirationsværktøjet: "Dialogmødet trin for trin" eller "Vejviser til kvalitet og trivsel".

I kan også vælge udelukkende at tage udgangspunkt i værktøjet "Vejviser til kvalitet og trivsel", da det ikke fordrer en rapport.

Hvis svarprocenten er for lav
At svarprocenten er for lav til at danne en rapport, er en kommunikation i sig selv. Leder og arbejdsmiljørepræsentant kan med fordel være nysgerrige på, hvorfor et flertal har valgt ikke at svare.

Har der været utryghed ift. anonymitet? Har spørgerammen været for svær? Har man ikke fået information om trivselsundersøgelsen? Bring gerne spørgsmålet op til dialogmødet og lyt til svarene.

Krav til handlingsplan i SafetyNet
Lederen er ansvarlig for selve udarbejdelsen af handlingsplanen, mens alle på arbejdspladsen er ansvarlige for udførelsen af den konkrete indsats. Handlingsplanen skal være skriftlig og tilgængelig for både ledere og medarbejdere.

Alle ledere har i forbindelse med at modtage trivselsrapporter også modtaget link og vejledning til udfyldelse af handlingsplanen i SafetyNet.

Se guiden til SafetyNet her

En holdbar handlingsplan
Når det er tid til at forberede handlingsplanen, er det vigtigt at anskue den som et værktøj, I bruger aktivt for at forbedre eller fastholde trivslen.

I udarbejdelse af handlingsplanen kan I med fordel drage inspiration fra modellen ”SMARTE mål”, som er et redskab, I kan anvende til at tydeliggøre, formulere og kvalificere jeres mål.

1. Specifikke: Er alle klar over, hvilke handlinger der skal foretages for at forbedre eller fastholde trivslen?
2. Målbare: Er målet defineret i målbare termer? Så vi løbende kan følge op på, om målet er nået.
3. Attraktive: Er målet vigtigt, interessant og relevant for alle?
4. Realistisk: Er målet indenfor rækkevidde?
5. Tidsbestemte: Er det klart, hvor lang tid vi vil arbejde på at nå målet?
6. Evaluerbare: Er det klart, hvornår og hvordan vi ønsker at følge op på vores mål?

Overvej om de indsatser I planlægger lever op til kriterierne for SMARTE mål.

Sørg for at fastholde fokus ved at indlægge opfølgning på trivselsundersøgelsen 2022 som et punkt på mødedagsordenen på MED og personalemøde.

Trivselsresultater på MED
Det er den lokale leders ansvar, at sætte trivselsrapporten på dagsordenen i det relevante MED-udvalg.

I forhold til behandling af trivselsrapporter på ForvaltningsMED-niveau og HovedMED-niveau, er det formandskabernes ansvar at sætte trivselsrapporten på dagsordenen.  

Har du spørgsmål, som ikke er besvaret i nedenstående FAQ, kan du skrive til trivsel@jammerbugt.dk.

Alle arbejdspladser i Jammerbugt Kommune skal i løbet af 2019 undersøge trivslen på arbejdspladsen.

Denne gang afvikles trivselsundersøgelsen også med metodefrihed, lokal tilrettelæggelse, gennemførelse og obligatorisk opfølgning. Alle arbejdspladser skal "blot" overholde nogle minimumsbetingelser og arbejde med en systematisk opfølgning og evaluering af det lokale forløb.

HovedMED har besluttet, at I lokalt skal præge og tilrettelægge undersøgelsen med omdrejningspunktet "trivsel i kerneopgaven". Det væsentlige i undersøgelsen er, at vi arbejder med indsatsdelen og får flyttet trivslen i en god retning. 

I den forbindelse er der udviklet et metodekatalog, der blandt andet fortæller jer om rammen og minimumsbetingelserne for undersøgelsen.

I Metodekataloget finder du:

• Rammen og minimumsbetingelserne
• Opmærksomhedspunkter omkring forberedelsesfasen 
• Dialogværktøj "Vejviser til kvalitet og trivsel"
  • Dialog metoden Powerpoint
  • Dialog metode - Plakater til print
• 5 temaer til arbejdet med Trivsel og kerneopgaven
• Metode til dialog - kortlægning
• Metode til handlingsplan
• Obligatorisk evalueringsmetode

Herudover er der:

• Link til sagsfremstilling til MED-udvalg til brug ved evaluering af trivselsundersøgelsen 2019
• Skabelon til handlingsplan - psykisk APV
• Til jer der gerne vil arbejde med spørgeskemametoden, er der i SurveyXact udviklet et spørgeskema 2019, der dækker de 5 temaer. Spørgeskemaet fra 2016 er også tilgængeligt i SurveyXact.
• Powerpoints fra kickoffseminar
• Oplæg til trivselsundersøgelse - Godkendt i HovedMED-udvalget

Alle arbejdspladser i Jammerbugt Kommune skal i 2016 undersøge trivslen på arbejdspladsen.

Som noget nyt foregår det denne gang ikke som en samlet og fælles spørgeskemaundersøgelse. Hovedudvalget har besluttet at imødekomme de lokale arbejdspladsers ønske om, at få mulighed for selv at sætte aftryk på undersøgelsen og definere form og indhold.

Denne gang afvikles undersøgelsen derfor med metodefrihed, lokal tilrettelæggelse, gennemførelse og opfølgning. Alle arbejdspladser skal "blot" overholde nogle minimumsbetingelser og arbejde med en systematisk opfølgning og evaluering af det lokale forløb.

I kan læse meget mere om opgaven, rammer muligheder og krav i materialerne, som I finder herunder:  

• Kom godt igennem trivsel 2016 - Informations og -inspirationsmateriale til arbejdspladserne.
• Dagsorden til MED-udvalgene - En dagsordenstekst I kan bruge til MED-udvalg på alle niveauer.

Værktøjer til kortlægning og opfølgning:

• Spørgeskema til kortlægning af trivsel
• Tre dialogværktøjer
• Handleplansskabelon til psykisk APV
• Kursus i SurveyXact

Evaluering:

• Skabelon for evaluering af "trivselsundersøgelsen" - En obligatorisk model for evaluering og opfølgning på processen.
• Sagsfremstilling til MED-udvalg til brug ved evaluering af trivselsundersøgelsen 2016

For de særligt interesserede: 

• Oplæg til trivselsundersøgelsen - Godkendt i hovedudvalget 21. januar 2016